Oleh: Tania Putri Awalia
Pernah tidak kita benar-benar membahas mengapa perempuan masih jarang menjadi pemimpin? Apakah karena bakat mereka yang “terpendam” atau karena ruang kepemimpinan yang sejak awal tidak memberikan tempat? Ini bukan sekadar teori. Kita bisa melihat sendiri di ruang direksi, kursi parlemen, atau posisi-posisi strategis lainnya. Kalau dipikir-pikir, konsep “bakat terpendam” sebenarnya bukan akar masalah. Itu hanya gejala dari sistem yang sejak dulu tidak memberikan ruang bagi perempuan.
Bakatnya sudah ada, hanya sengaja dibuat tidak terlihat atau bahkan dikubur oleh struktur sosial dan budaya yang menganggap kepemimpinan itu identik dengan laki-laki. Bukan Sekadar Soal “Bakat Terpendam” Gagasan bahwa bakat kepemimpinan perempuan hanya perlu “digali” atau “dipompa” itu bermasalah dari dasarnya.
Pertama, kita sering tidak sadar bahwa definisi “bakat kepemimpinan” sendiri sudah berat sebelah gender. Selama ini, sifat-sifat seperti tegas, dominan, atau berani mengambil risiko yang dikaitkan dengan laki-laki dianggap menjadi standar utama. Sementara kemampuan seperti kerja sama, empati, atau mengelola emosi yang sering dikaitkan dengan perempuan hanya disebut “kemampuan lunak” dan dianggap pelengkap, bukan inti kepemimpinan. Kedua, konsep ini malah menambah beban pada perempuan sendiri. Muncullah industri pelatihan kepemimpinan untuk perempuan atau motivasi agar “lebih percaya diri”. Padahal, masalahnya bukan pada mereka, tetapi pada sistem. Banyak perempuan yang sudah menjadi pemimpin di lingkungan yang tidak dianggap formal seperti mengatur rumah tangga, kegiatan komunitas, atau gerakan sosial. Bakatnya tidak “terpendam”, hanya tidak diakui oleh sistem yang ada.
Ketiga, fokus pada bakat malah menutup mata terhadap rintangan di tengah jalan. Banyak perempuan yang sudah sukses di tingkat menengah, tetapi saat hendak naik ke puncak, mereka menemui hambatan. Contohnya glass cliff ditawari posisi kepemimpinan hanya pada saat kondisi kritis atau terjebak di posisi bawah karena kebanyakan diberi tugas administratif atau emosional. Bakatnya tidak hilang, hanya dihambat secara sistematis.
Ruang yang “Tidak Ramah” Itu Nyata. Pada akhirnya, ruang kepemimpinan memang tidak dibangun untuk perempuan. Rancangannya saja sudah tidak ramah, bahkan kadang seperti musuh. Secara struktur, sistem kerja kita masih berdasarkan pada anggapan pekerja ideal yang bebas dari urusan rumah tangga yang biasanya adalah laki-laki. Jam kerja panjang, budaya harus terlihat di kantor, atau rapat mendadak di luar jam kerja, membuat perempuan yang masih menanggung beban ganda di rumah menjadi kewalahan. Kurangnya dukungan seperti cuti orang tua yang adil, fasilitas tempat penitipan anak, atau pembagian kerja rumah tangga yang setara membuat karier perempuan seperti lari maraton sambil membawa beban.
Secara budaya, lingkaran eksklusif laki-laki itu benar-benar ada. Banyak keputusan penting justru terjadi di luar ruang rapat di lapangan golf, kafe, atau tempat yang secara tradisional didominasi laki-laki. Perempuan sering tidak masuk ke lingkaran itu. Akibatnya, mereka punya sedikit pendukung yang berani menunjuk mereka untuk naik jabatan atau mendapatkan proyek penting. Secara simbolis, sedikitnya contoh pemimpin perempuan membuat lingkaran setan. Kalau sejak kecil jarang melihat perempuan memimpin, alam bawah sadar kita bisa membatasi apa yang mungkin dicapai. Ditambah lagi, perempuan pemimpin sering terjebak dalam situasi sulit: kalau tegas dibilang “galak”, kalau empati dibilang “lemah”. Ruang untuk menjadi diri sendiri saja susah.
Solusinya Bukan Hanya “Memperbaiki” Perempuan, tetapi Merombak Sistem. Jadi, jalan keluarnya bukan menambah pelatihan untuk perempuan seolah-olah mereka yang perlu diperbaiki. Kita harus mengubah sistemnya. Redefinisi kepemimpinan, Gaya kepemimpinan yang mengutamakan kerja sama, kebersamaan, dan empati harus dihargai setara dengan gaya komando. Penilaian kinerja harus memperhitungkan juga kemampuan membangun tim atau mengelola krisis dengan empati. Penataan ulang dunia kerja, Fleksibilitas kerja, penilaian berdasarkan hasil bukan jam kerja, cuti orang tua untuk semua gender, dan dukungan untuk pengasuhan anak harus menjadi prioritas. Ini bukan “fasilitas untuk perempuan”, tetapi penataan ulang dunia kerja yang lebih manusiawi untuk semua.
Kebijakan yang jelas, Ketentuan jumlah atau target keberagaman itu penting untuk membuka pintu yang selama ini terkunci. Tapi harus dibarengi dengan proses rekrutmen yang tidak berat sebelah, program pendampingan, dan tanggung jawab yang jelas. Libatkan laki-laki sebagai pendukung, Perjuangan ini bukan perang antargender. Laki-laki, terutama yang di posisi strategis, bisa membantu dengan membagi tugas rumah tangga, meluruskan ketidakadilan dalam rapat, atau memberi ruang bagi orang lain.
Bakat kepemimpinan perempuan tidak pernah benar-benar hilang hanya dibatasi oleh dunia yang tidak dibangun untuk mereka. Tugas kita bukan sekadar “menggali bakat”, tetapi membongkar tembok, meratakan jalan, dan merancang ulang ruang agar benar-benar bisa menampung semua potensi. Kalau ruangnya sudah terbuka dan adil, barulah kita sadar: yang selama ini kita sebut “bakat terpendam” perempuan itu sebenarnya sumber daya berharga yang kita sia-siakan. Membuka ruang bagi perempuan untuk memimpin bukan hanya soal keadilan gender tetapi juga kebutuhan untuk kemajuan kita bersama. Sebab, kepemimpinan yang beragam, penuh empati, dan mengutamakan kerja sama itulah yang kita butuhkan untuk menghadapi tantangan zaman sekarang.
Editor: Tim Kalimahsawa.Id
